I. LA REFORME
La volonté du législateur a été de mettre à tous les niveaux de négociations l'ensemble des entreprises, en position de conclure des accords légitimes, reflétant le souhait de la majorité des salariés ou de leurs représentants.
Désormais, la représentativité du syndicat est une condition nécessaire mais plus suffisante de la signature des accords.
La légitimité des accords se traduit par une extension du principe majoritaire comme condition de validité des accords collectifs.
Les accords d'entreprises deviennent largement plus autonomes par rapport aux accords de rang supérieur.
CE QUI N'A PAS CHANGE :
Le droit à la négociation collective doit respecter la règle constitutionnelle selon laquelle c'est la Loi qui fixe les principes fondamentaux du Droit du Travail.
La norme conventionnelle suppose que les conventions et les accords peuvent déroger la Loi à la condition de le faire dans un sens plus favorable aux salariés.
Les illustrations de ce principe sont nombreuses, notamment s'agissant du droit de grève, de la liberté syndicale, de l'interdiction d'indexer les salaires sur le SMIG, de l'indemnité de licenciement etc.
L'article L 132-4 du Code du Travail n'étant pas modifié par la Loi Nouvelle, l'articulation entre la Loi et les normes conventionnelles reste régie par la règle qui vient d'être rappelée.
Cependant, sur des questions précises, le Législateur a pu autoriser l'élaboration de normes conventionnelles, parfois dans un sens défavorable aux salariés, contraires à l'ordre public social résultant de la Loi et des Règlements.
Le domaine de ces dérogations a toujours été celui de l'organisation du temps de travail pour concerner également les rémunérations (en cas d'organisation du travail par cycles et en cas de modulation - Article L 212-18 et L 212-8-5) et les mesures temporaires au seul bénéfice des femmes.
Ces accords dérogatoires devaient faire l'objet d'une habilitation législative expresse et pouvaient donner matière à l'exercice du droit d'opposition.
Dans les mêmes conditions, le contrat individuel de travail peut toujours comporter des clauses plus favorables aux salariés que la convention collective applicable, seule une disposition législative expresse peut écarter le principe de faveur dont bénéficie le contrat de travail.
Ce fut le cas pour l'application des accords collectifs de réduction du temps de travail pris en application de la Loi dite « Aubry ».
Pas plus que la soumission de principe de la norme conventionnelle à la Loi, la suprématie du contrat de travail sur la norme conventionnelle n'est affectée par la nouvelle Loi.
CE QUI EST MODIFIE :
Jusqu'à présent, c'est le principe de faveur qui, à l'exclusion de toute autre règle, permettait de régler le problème de concurrence entre plusieurs normes d'origine conventionnelle.
Le principe demeure mais il peut désormais être écarté par l'accord de niveau supérieur (code du Travail article L 132-13 et L 132-23 modifiés).
Le Conseil Constitutionnel a validité cette modification.
Le principe et ses aménagements dans la négociation de branche :
Antérieurement, les règles étaient les suivantes :
- une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne pouvait comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Dans l'hypothèse de la conclusion d'une convention ou d'un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu, les parties adaptent celles des clauses de leur convention ou accord antérieur qui seraient moins favorables aux salariés.
La convention conclue au niveau de la branche, au plan professionnel ou au niveau inter-professionnel, ne pouvait qu'améliorer l'accord préexistant de niveau supérieur ou de portée plus large.
En cas de concours de règles, la comparaison se faisait globalement.
La Cour de Cassation prenait en compte l'intérêt de la collectivité des travailleurs et non l'intérêt particulier d'un salarié, le maintien de l'emploi, par exemple, pouvant justifier des avantages moindres.
II. LE PRINCIPE DEMEURE MAIS SE TROUVE ASSORTI D'UNE CONDITION
Il est désormais nécessaire que les signataires de la convention ou de l'accord de niveau supérieur aient expressément stipulé qu'il ne pourrait y être dérogé, en tout ou en partie.
En l'absence d'une telle stipulation, la dérogation est possible et ne nécessite aucune habilitation particulière d'origine législative ou conventionnelle.
Elle est possible quel que soit le thème de la négociation.
UNE CONVENTION DE BRANCHE POURRA DONC DEROGER DANS UN SENS DEFAVORABLE AUX SALARIES A UN ACCORD INTERPROFESSIONEL N'INTERDISANT PAS TOUTE DEROGATION.
De même, s'agissant de l'adaptation de la convention ou accord de niveau inférieur à l'accord de niveau supérieur conclu postérieurement, cette adaptation n'est plus obligatoire que si la convention ou l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.
Le principe et ses aménagements dans la négociation d'entreprise :
Le Code du Travail définissait jusqu'à présent le rôle de la négociation d'entreprise comme étant l'adaptation des dispositions de conventions de branche ou des accords professionnels ou inter-professionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle ci.
La convention ou les accords d'entreprise pouvaient comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
L'article 42 de la Loi nouvelle ajoute à l'article L 132-23 du Code du Travail deux alinéas nouveaux qui modifient les conditions d'articulation des accords d'entreprise ou d'établissement avec des dispositions conventionnelles de niveau supérieur ou au champ territorial ou professionnel plus large.
Hormis dans quelques domaines sujets d'exceptions, l'accord d'entreprise pourra, désormais, comporter des dispositions dérogatoires, éventuellement moins favorables, aux dispositions conventionnelles de niveau supérieur ou au champ territorial ou professionnel plus large.
Ces textes distinguent deux catégories de matière :
1. dérogations interdites :
La convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut pas comporter de clauses dérogeant dans un sens défavorable aux salariés à celles des conventions de branche ou accord professionnel ou inter-professionnel dans les matières suivantes :
- salaire minima
- classification
- garantie collective mentionnée à l'article L 912-1 du Code de la Sécurité Sociale (mutualisation de certains risques dans le cadre de la protection sociale complémentaire)
- mutualisation des fonds recueillis au titre de l'article IX du Code du Travail (formation professionnelle continue).
2. dérogations permises :
Dans toutes les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou partie à celles qui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large sauf si cet accord ou cette convention en dispose autrement.
La dérogation est donc désormais possible notamment, en matière d'indemnité de licenciement, de jours fériés et chômés et payés, d'avantages liés à l'ancienneté, d'indemnisation complémentaire des absences pour maladie, d'organisation du temps de travail etc.
La possibilité de dérogation devient la règle sauf si elle est interdite ou encadrée au niveau supérieur.
La Loi nouvelle offre de nouvelles possibilités d'accords d'entreprise dérogatoires notamment sur le temps de travail, étant expressément précisé qu'il ne sera possible d'y déroger qu'à des accords de niveau supérieur conclu ou renégociés après la date d'entrée en vigueur de la Loi.
L'article 45 de la Loi nouvelle écarte toute possibilité de dérogation aux conventions existantes.
III. LES NOUVELLES POSSIBILITES DE NEGOCIATION
L'article 43 de la Loi nouvelle pose en principe que dans les nombreux domaines où la Loi confiée jusqu'ici à un accord de branche étendu la détermination des modalités de mise en ouvre de la Loi, ces modalités pourront être fixées directement par accord d'entreprise ou d'établissement sachant que ces dispositions ont été expressément validées par le Conseil Constitutionnel.
Les domaines suivants sont concernés :
contrat de travail à durée déterminée
- le taux légal de l'indemnité de précarité est fixé à 10 % mais il était prévu qu'une convention ou un accord collectif de branche pouvait limiter ce versement à 6 % dès lors que des contreparties étaient offertes notamment en terme de formation.
- Cette limitation du taux de l'indemnité pourra résulter d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement
Travail temporaire
Les dispositions concernant la durée de la période d'essai, l'indemnité de fin de mission ou la définition des missions de travail temporaire pourront désormais relever de la négociation d'entreprise ou d'établissement.
Travail à temps partiel
Le délai de prévenance de sept jours pouvant être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés, de même que la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires ou la possibilité d'interruption d'activité sur une même journée de travail, ces questions pourront relever d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Durée du travail
Les dispositions nouvelles pourront concerner le régime des heures supplémentaires , le décompte des repos compensateurs , le contingent d'heures supplémentaires libres, la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire, le repos quotidien minimal de onze heures consécutives.
CHSCT
L'article L 236-10 du Code du Traval relatif à la formation des représentants du personnel ou au CHSCT disposait que pour les établissements de moins de 300 salariés, les conditions de cette formation étaient fixées par convention collective de branche ou à défaut par décret. Désormais la question pourra également faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Création d'observatoires paritaires au niveau de branches
La Loi nouvelle prévoit l'institution par convention de branche ou accords professionnels d'observatoires paritaires de la négociation collective. Ces observatoires seront destinataires des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en ouvre d'une disposition législative.
CONCLUSION
Sans conclure définitivement sur toutes les conséquences de la Loi nouvelle dans le domaine des accords collectifs, il convient de rappeler que l'article 45 de la Loi rappelle la valeur hiérarchique des conventions et accords conclus avant l'entrée en vigueur du texte, qui demeure opposable aux accords de niveau inférieur.
La règle vise en réalité à empêcher que des accords de niveau inférieur ne viennent, sur la base des nouveaux textes, remettre en cause la valeur hiérarchique des conventions et accords de niveau supérieur antérieur, du fait de l'absence dans ces derniers d'une interdiction expresse d'y déroger.
En dépit de l'aspect synthétique du présent commentaire, il ne faut pas méconnaître l'extrême complexité de la réforme.
