La vie privée du salarié

L’arrêt NIKON (cassation sociale 2 Octobre 2001) a placé sous les feux de l’actualité la question essentielle de l’intimité de la vie privée du salarié à la faveur du développement de l’utilisation des nouvelles technologies (NTIC) au sein de l’entreprise.

En 1995, un ingénieur se fait licencier pour faute grave. Motif : avoir entretenu pendant ses heures de travail une activité parallèle démontrée par les messages contenus dans la boîte aux lettres électronique de son ordinateur.

La Cour de Cassation, au visa de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme, rappelle que « le salarié à droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ».

Cette décision est l’occasion de rappeler les limites de l’intervention de l’employeur en matière de libertés individuelles.

Convictions religieuses, mœurs et situation matrimoniale

La rupture du contrat de travail ne saurait être légitimée par le seul motif tiré des mœurs ou des convictions religieuses du salarié. Seul le trouble dans l’entreprise, consécutif au comportement de l’intéressé, pourra légitimer le licenciement.

S’agissant de conjoints travaillant dans des entreprises concurrentes et du risque de communication de renseignements, le licenciement peut être légitime, (cassation sociale 6 Octobre 1982) à la condition que ce risque se fonde sur des éléments objectifs (cassation sociale 16 Mai 1991).

L’intervention de l’employeur a ses limites puisqu’il a été jugé qu’une employée ne pouvait être licenciée pour entretenir une liaison avec un supérieur hiérarchique (cassation sociale 30 Mars 1982).

Cependant, il a été jugé du bien fondé d’un licenciement reposant sur le refus du salarié d’abandonner le port ostentatoire du foulard islamique (Cour d’Appel de PARIS 18ème chambre 16 Mars 2001). L’employeur, ayant la même religion que l’intéressée, qui refuse à la salariée, le port du voile dans l’exercice de ses fonctions de vendeuse de fruits et légumes, alors qu’il avait autorisé son absence pour pèlerinage à La Mecque, et qu’il avait autorisé implicitement le port du foulard noué en bonnet dégageant le visage et le cou, n’a pas eu d’attitude discriminatoire selon la Cour d’Appel de PARIS.

Il est de jurisprudence constante que la sécurité, l’hygiène ou l’image de l’employeur peuvent contraindre le salarié au respect de tenues vestimentaires.

Une tenue incompatible avec les exigences du poste légitime le licenciement.

Ainsi, pour exemple, une aide comptable dont le chemisier transparent était « de nature à susciter un trouble dans l’entreprise » (cassation sociale 22 Juillet 1986) et plus récemment pour des motifs peut être moins solides, le licenciement du salarié ayant adopté le boxer-short aux lieu et place du pantalon traditionnel.

Incarcération du salarié, fouille et alcotest

En principe, la condamnation d’un salarié par une juridiction répressive pour des faits commis en dehors du travail n’entraîne pas la rupture mais la suspension du contrat de travail.

Toutefois, si l’employeur peut démontrer que l’absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l’entreprise, il pourra fonder le licenciement sur une cause objective.

L’incarcération constitue une cause réelle et sérieuse de rupture pour des faits commis à l’occasion du travail.

L’incarcération peut également remettre en cause la confiance de l’employeur envers son salarié.

Dans cette hypothèse la jurisprudence exige des faits objectifs.

En cela, les décisions de justice ne diffèrent pas de la ligne générale adoptée par les tribunaux en matière de perte de confiance laquelle doit toujours s’appuyer sur un élément concret et vérifiable.

Les fouilles corporelles sont admises dans les conditions posées par une circulaire DRT n° 83-5 du 15 Mars 1983.

Si l’activité de l’entreprise peut mettre en péril la sécurité collective, la fouille est autorisée.

Celle-ci doit s’effectuer décemment et si possible avec des appareils de détection appropriés.

Le conseil d’état a cependant apporter un certain nombre de réserves dont la possibilité pour le salarié d’émettre un refus pour un motif légitime et la possibilité pour le salarié d’être fouillé en présence d’un témoin.

Si la fouille est liée à une recherche d’objet volé, elle constitue alors une perquisition et doit être effectuée par un officier de police judiciaire dans le respect des dispositions du Code de Procédures Pénales.

Le recours à l’alcotest n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse.

Il ne permet pas de faire constater une éventuelle faute disciplinaire.

En général, cette question ne concerne que les salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de machines dangereuses ou des véhicules automobiles destinés au transport de personnes.

Il est possible d’insérer une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise visant à interdire la consommation des boissons alcoolisées interdites légalement.

D’une manière générale, il convient de savoir que les salariés ont la faculté de demander une contre-expertise de leur état.

Contrôle de l’activité des salariés

Le pouvoir disciplinaire pour s’exercer suppose des moyens de contrôle.

L’essor des nouvelles technologies favorise la surveillance par caméras vidéos, badges…

La jurisprudence considère que les salariés doivent être informés préalablement à l’installation dans l’entreprise d’un dispositif de contrôle ou de surveillance.

A défaut, aucune faute ne pourra être prouvée par ce moyen.

Contrôle par autocommutateur

L’employeur peut contrôler l’usage du téléphone par le nombre de communications au regard de la facturation.

L’usage abusif à des fins privées peut constituer une faute grave (cassation sociale 11 Juillet 1995).

L’autocommutateur peut également être relié à l’outil de travail pour vérifier le temps passé et l’intensité de la production.

La CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté) recommande la consultation du comité d’entreprise, l’absence de traitement des données à d’autres fins et la conservation des informations nominatives pendant 6 mois.

Les écoutes téléphoniques

L’article 226-1 du nouveau Code Pénal prévoit une peine d’un an de prison et l’équivalent de 300.000 francs d’amende pour toute personne qui livre à l’écoute ou à l’enregistrement de paroles prononcées dans un lieu privé par une personne sans le consentement de celle-ci.

La Cour d’Appel de PARIS (18ème chambre 22 Mars 1989) a refusé de retenir comme mode de preuve l’enregistrement d’une conversation entre deux salariés tenue en dehors des heures de service.

Contrôle par vidéo-surveillance

Cette pratique est acceptée si elle est justifiée par des considérations de sécurité.

La Cour de Cassation considère que les enregistrements à l’insu d’une salariée ne constitue pas un mode de preuve licite (cassation sociale 10 Décembre 1997). Toutefois, une loi du 31 Janvier 1995 soumet à autorisation préalable l’installation de dispositif de vidéo-surveillance (loi n° 95-73 du 21 Janvier 1995 article 10).

Une circulaire du Ministre de l’intérieur explicite cette nouvelle réglementation (circulaire ministérielle 22 Octobre 1996) et ne vaut en droit social que pour les lieux de travail ouverts au public et exposés à des risques d’agression ou de vol (pharmacies, banques, bijouteries…).

En conclusion

La ligne de démarcation entre vie privée et exécution du contrat de travail reste floue et relève bien souvent du cas d’espèce.

Pour apprécier la situation au cas par cas, il faut naturellement se référer aux principes généraux gouvernant les libertés individuelles. Il convient également de se prémunir en concevant avec précision le règlement intérieur, avenants au contrat de travail et charte d’utilisation internet.