Le licenciement économique après les arrêts "pages jaunes"

Une nouvelle approche du motif de licenciement ?

Sûrement pas un revirement de  jurisprudence, tout au plus une précision apportée par la Cour de Cassation dans trois arrêts récents, dont deux seront publiés, ce qui souligne l’importance des décisions rendues. (*)

De quoi s’agit’il ?

La réorganisation de l’entreprise peut constituer  un motif économique de licenciement même lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques existantes ou à des mutations technologiques, dès lors qu’elle est nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le licenciement est légitime  en l’absence même de difficultés économiques à la date du licenciement.

Ce principe n’est pas nouveau.

Il résulte d’une jurisprudence  issue d’une décision rendue en 1992.

Au cas d’espèce, la Société filiale « Pages Jaunes » de la Société Wanadoo, elle- même société fille de France Télécom, décide de mettre  en place un « plan de réorganisation commerciale » conduisant à proposer aux 930 commerciaux une profonde modification de leur rémunération afin de les inciter à mieux s’occuper des nouveaux médias, ce plan incluant par ailleurs, la suppression de neuf postes et la création de 42 nouveaux emplois.

Cette proposition a essuyé le refus de nombreux salariés, suivie de licenciements économiques soigneusement motivés à la fois par ces mutations technologiques bien réelles, mais aussi par la volonté de sauvegarder la rentabilité de la Société.

Parallèlement, les résultats de la Société « Pages Jaunes » sont florissants.

Du fait de sa répartition géographique, plusieurs Cours d’Appel auront à connaître les procédures engagées par les salariés licenciés.

* Cass Soc. 11.01.2006 n°05-40.977, Société Pages Jaunes c/ Delporte et autres ; Cass. Soc. 11.01.2006  n° 04-46.201, AINS et autres c/ Société Pages Jaunes)

La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi des salariés en indiquant :

«Répond aux critères, la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement : la modification des contrats de travail résultant d’une telle réorganisation a elle-même une cause économique. ».

L’employeur avait donc légitimement anticipé  les difficultés économiques prévisibles et c’est dans le cadre d’une réorganisation rendue nécessaire par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, que des modifications du contrat de travail avaient été proposées puis des licenciements prononcés.

La notion de sauvegarde de la compétitivité économique de l’entreprise est donc à nouveau mise en évidence par la jurisprudence de la Cour de Cassation alors que la Loi du 18 janvier 2005 avait refusé de légaliser cette notion économique.

La jurisprudence de la Cour de Cassation se situe dans la ligne des lois successives en matière de licenciement économique.

Le but est de ne pas attendre  la crise et l’annonce de plan de licenciement économique pour agir.

Il convient d’agir par anticipation, à froid, et faire des propositions de modifications de contrats accompagnées financièrement dès lors que l’entreprise se porte bien pour ne pas avoir à licencier plus largement plus tard.

C’est la sauvegarde de l’emploi global et donc la compétitivité de l’entreprise qui doit être maintenue.

Parallèlement, c’est donc le droit de la modification du contrat  de travail qui continue de monter en puissance.

L’article 37-2  de la Loi du 18 janvier 2005, intitulée « Gestion de l’emploi et des compétences : prévention des conséquences des mutations économiques » ne dit pas autre chose dès lors qu’il est prévu que dans les entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire, l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires (Article L 320-2  du Code du Travail).

Il résulte donc de la situation actuelle que désormais pésera sur l’employeur l’obligation de négocier et corrélativement, la possibilité pour le juge de vérifier la réalité de cette négociation.

Si la gestion prévisionnelle a été défaillante, le licenciement économique ne sera plus légitime.

Il n’est pas possible de ne pas rapprocher cette ligne de jurisprudence des nouvelles mesures annoncées par le gouvernement qui, après le succès statistique des contrats nouvelles embauches, opérait le lancement du contrat première embauche et l’annonce de la légalisation prochaine du contrat à durée déterminée  Sénior.

A suivre …