En d'autres termes, il s'agit d'une rupture consacrée par une lettre adressée par le salarié dans laquelle est reprochée à l'employeur une inexécution de ses obligations contractuelles ou une modification imposée de son contrat de travail.

Par sa correspondance, le salarié prend acte de la situation qui lui est imposée par l'employeur et ne voulant laisser perdurer une situation qu'il refuse en déduit la nécessaire rupture de son contrat de travail.

Depuis un arrêt du 25 juin 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ».

En d'autres termes, la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon la qualification des faits qu'en donnent les tribunaux.

Dans un premier temps, des manquements même véniels de l'employeur à ses obligations suffisaient à lui imputer la rupture du contrat de travail.

La jurisprudence a, fort heureusement, abandonné cette solution particulièrement rigoureuse pour l'employeur puisqu'elle créait une sorte de droit à l'auto-licenciement pour le salarié.

Dorénavant, pour guider leur appréciation, les juges sont invités par la Cour de Cassation à rechercher si la réaction du salarié est proportionnée aux manquements reprochés à l'employeur.

En effet, pour qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte de la rupture doit reposer sur des manquements non seulement établis, mais également suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur.

Il doit s'agir d'un manquement délibéré et répété de l'employeur à l'une de ses obligations essentielles (paiement des salaires, fourniture de travail, manquement grave et répété aux conditions élémentaires d'hygiène et de sécurité, comportements vexatoires, modification brutale et unilatérale du contrat de travail.).

La Cour de Cassation a rappelé ce principe de nécessaire gravité du manquement reproché dans un arrêt récent du 19 janv. 2005 en considérant que n'était pas constitutif d'un manquement rendant imputable la rupture du contrat de travail à l'employeur un décalage d'un jour ou deux de certains paiements s'expliquant par des jours fériés.

En sens inverse, dans une autre affaire, le non-respect par l'employeur du droit au repos hebdomadaire a au contraire été considéré comme pouvant justifier une prise d'acte par le salarié (Cass. soc., 7 oct. 2003).

Il s'agit, bien évidemment, d'une appréciation réalisée au cas par cas par le Conseil de Prud'hommes et la Cour d'Appel.

Ainsi, en prenant acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié prend le risque que cette rupture produise les effets d'une démission si les faits invoqués ne la justifiaient pas (arrêt du 19 janvier 2005 précité).

Jusqu'à récemment, il a pu être considéré que les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte de la rupture étaient déterminants, voire même, qu'ils fixaient les termes du litige et étaient exclusifs d'autres griefs (En ce sens : Cass. soc., 19 oct. 2004).

Telle n'est plus la position, en définitive, de la Cour de Cassation qui a rappelé dans un arrêt du 29 juin 2005, abondamment publié, que « l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. »

Il n'y a donc pas de parallélisme des formes entre la lettre de licenciement, à l'initiative de l'employeur, qui doit préciser les motifs justifiant qu'il soit mis fin au contrat de travail et la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat.

Le salarié peut, en d'autres termes, saisir le Conseil de Prud'hommes d'une contestation de licenciement en invoquant, à l'appui de ses prétentions, d'autres motifs que ceux invoqués dans son courrier de prise d'acte de la rupture.

Il convient de préciser que les développements précédents valent également pour ce que l'on nomme « les démissions circonstanciées ».

Il s'agit de lettres dans lesquelles le salarié présente formellement sa démission tout en reprochant à l'employeur un certain nombre de griefs précis et graves (Cass. soc., 19 oct. 2004).

Dans cette hypothèse, également, la démission peut être requalifié s'il s'avère que les faits dénoncés présentent un caractère de gravité suffisant.

Face à une prise d'acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, l'employeur n'a que peu de choix.

En effet, la Cour de cassation considère que la lettre envoyée par l'employeur postérieurement pour imputer la rupture au salarié ou pour le licencier, est sans portée (Cass. Soc. 19 janvier 2005).

La rupture est consommée dès la prise d'acte et elle est analysée par les Juges à cette date.

Dès lors, deux situations se présentent :
soit les faits invoqués par le salarié sont suffisamment graves et l'employeur ne peut régulariser la situation ; la rupture pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

soit les faits reprochés sont insuffisants et dissimulent, en réalité, une volonté procédurière du salarié ou son souhait de s'affranchir de son préavis (hypothèse notamment du salarié qui a trouvé un nouvel employeur) ; la rupture sera vraisemblablement requalifiée en démission.

Ces principes étant rappelés, il est essentiel pour l'employeur - ne serait-ce que dans la perspective du débat prud'hommal ultérieur - de contester immédiatement les termes de la lettre de prise d'acte de la rupture et d'affirmer que celle-ci est considérée comme résultant d'une démission.