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Écrit par François Parrain

Le premier semestre 2011 a été celui de tous les frissons pour de nombreuses organisations patronales, les DRH de grandes entreprises et les syndicats de salariés.

En effet, à la fin de l’année 2010, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) avait rendu un rapport stigmatisant la législation française du « forfait jours ».

Le CEDS considère que ce type de remuneration du temps de travail constituait une violation de l'article 2 § 1 de la Charte Sociale Européenne en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisée ainsi que de l'absence de garanties suffisantes offertes aux salariés pour défendre leurs droits (§ 66 du Rapport au Comité des ministres du 13 septembre 2010)

Le CEDS considérait également que la loi constitue une violation de l'article 4 § 2 de la Charte en raison du mode de calcul défavorable aux salariés de la rémunération des heures supplémentaires contrairement au droit à une rémunération équitable garanti par la Charte (§ 78).

Ce rapport d’une Instance qui, en tant que telle n’a pas d’influence directe sur la France, constituait néanmoins un sérieux coup de semonce.

La Cour de Cassation qui s’était déjà référé dans certaines de ces décisions à la Charte sociale européenne, devait ainsi se prononcer sur la validité du forfait jours, en juin 2011.

C’est ainsi qu’elle a rendu une décision le 29 juin 2011 qui réussissait à préserver la chèvre et le chou puisqu’elle ne censurait pas le dispositif du forfait-jours (grande inquiétude du côté patronal) tout en l’encadrant davantage (souhait majeur des syndicats de salariés).

« Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

(…)

Attendu, enfin, que, selon l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; qu'en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé ;

(…)

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d'effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont elle devait vérifier l'existence et le nombre, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »

(Cour de Cassation, Chambre sociale, 29 juin 2011, n° 09-71.107, FS-P+B+R+I)

La Cour de cassation avait ainsi réussi le tour de force de laisser les DRH de grandes entreprises partir en vacances soulagés, et les représentants syndicaux guillerets.

En effet, par sa décision, la Haute juridiction :
 

  • Confirmait la validité de principe des conventions de forfaits jours ;
  • Mais, à la première condition, qu’un accord collectif prévoit pour celle-ci des garanties de respect de la durée maximale du travail et des règles relatives aux repos journaliers et hebdomadaires ;
  • Et à la seconde condition que l’employeur ait appliqué les règles prévues par l’accord collectif.

 


En l’occurrence, l’arrêt du 29 juin 2011 était rendu dans le secteur d’activité de la métallurgie dont la Cour a considéré que l’accord de 1998 comportait des garanties suffisantes.

En revanche, l’employeur qui n’en respectait pas scrupuleusement les termes, a vu la Convention de forfait signé avec son salarié cadre « privée d’effet », ce qui permet à ce dernier de solliciter un rappel d’heures supplémentaires jusqu’à 5 années en arrière.

Par une décision du 31 janvier 2012, la Cour de cassation prolonge son raisonnement et s’intéresse, cette fois, à la Convention collective des Industries chimiques, pour confirmer ce que certains craignaient et d’autres espéraient.

« Qu’en statuant ainsi, alors que ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles de l’accord d’entreprise du 3 février 2000, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

(Cour de Cassation, Chambre sociale, arrêt du 31 janvier 2012, n°10-19.807)

Dans la droite ligne de sa jurisprudence du 29 juin 2011, la Cour de cassation s’intéresse aux dispositions des accords collectifs (de branche et d’entreprise) régissant la convention de forfait jours du salarié.

Or, ni l’une, ni l’autre, ne prévoient de garanties suffisantes permettant d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

En conséquence, là encore, la convention de forfait jours est privée d’effet et le cadre peut revendiquer un rappel d’heures supplémentaires sur 5 années.

Cette seconde décision de la Cour de cassation vient confirmer ce que plusieurs auteurs avaient identifié dès le 29 juin 2011 : les garanties relatives au suivi et à l’encadrement du forfait ne peuvent résulter que de l’accord collectif et pas du contrat de travail.

En d’autres termes, un « bon » contrat de travail ne peut rattraper les lacunes d’un « mauvais » accord collectif.

Si le ou les accords collectifs ne prévoient pas de garantie suffisante, comme dans la décision du 31 janvier 2012, l’employeur peut se voir poursuivre par tous les cadres au forfait qui peuvent revendiquer le paiement d’heures supplémentaires (majorées à 25 ou 50 %) pour les 5 dernières années.

Cette réclamation est rendue nettement plus facile, sur un plan technique, que la Cour de cassation considère depuis un arrêt du 24 novembre 2010 (n°09-40.928), qu’un simple décompte du salarié est un élément suffisamment précis, permettant à l’employeur de répondre et l’obligeant, ce faisant, à démontrer que les heures supplémentaires n’en sont pas…

 

Écrit par
François Parrain
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