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Députés et sénateurs, des employeurs comme les autres ?

Écrit par Marine Marquet

Députés et sénateurs, des employeurs comme les autres ?

(Le statut des collaborateurs parlementaires)

 

La gestion administrative des collaborateurs employés par les parlementaires dans le cadre de leur mandat est assurée, au quotidien, par le Service de la Gestion financière et sociale à l’Assemblée nationale et par l’Association pour la gestion des assistants de sénateurs (Agas) au Sénat.

Concrètement, le Service de Gestion financière et sociale ou l’Agas prend donc en charge, pour le compte du député ou sénateur employeur, la rédaction des contrats de travail, le versement de la paie, l’organisation des visites médicales, etc.

Néanmoins, c’est le député ou sénateur qui est l’employeur de ses collaborateurs, et non l’Assemblée nationale ou le Sénat. C’est donc à lui et lui seul qu’incombent les obligations inhérentes à la qualité d’employeur, que ce soit en matière de formation, d’exécution ou de rupture du contrat de travail.

Engagement politique liant les parties au contrat de travail, moyens mis à la disposition des parlementaires, nature éphémère du mandat parlementaire, etc. sont autant de spécificités de la relation de travail pouvant être sources d’interrogations.

 

  1. Formation du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail, peu important que le mandat du député ou sénateur employeur ait une durée limitée dans le temps.

La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est possible dans les cas de recours et selon les conditions précisées par le Code du travail.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 15 septembre 2017 sur la confiance dans la vie politique il est interdit, pour un député ou un sénateur, d’employer en tant que collaborateur parlementaire :

  • son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
  • ses parents ou les parents de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin ;
  • ses enfants ou les enfants de son conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin.

 

  1. Statut des collaborateurs parlementaires

 

Aucune convention collective ne s’applique aux députés, sénateurs et à leurs collaborateurs.

En revanche, un accord collectif relatif aux collaborateurs de députés a été signé le 24 novembre 2016 entre des organisations syndicales représentant les collaborateurs de députés et l’association des députés-employeurs, à laquelle les députés sont libres d’adhérer ou non.

Cet accord prévoit notamment la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et le bénéfice d’une indemnité de rupture contractuelle pour fin de mandat, destinée à compenser la précarité afférente à une telle rupture.

En novembre 2018, un second accord collectif, portant sur l'établissement d'une fiche métier, le développement de la formation professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels, a été signé entre des organisations syndicales de collaborateurs de députés et l’association des députés-employeurs.

Ces accords sont non étendus, de sorte qu’ils ne produisent d’effet que pour les députés adhérents à cette association et leurs collaborateurs.

A ce jour, il n’existe aucun accord collectif similaire pour les sénateurs employeurs et leurs collaborateurs.

Il n’est cependant pas exclu que, dans le futur, de tels accords - fruits éventuels du travail réalisé par l’Instance de dialogue social mise en place au Sénat - soient signés, avec un impact d’autant plus important que pour bénéficier du crédit collaborateurs, les sénateurs doivent obligatoirement adhérer à l’Agas.

 

  1. Rémunération des collaborateurs parlementaires

Chaque député et sénateur dispose d’un crédit affecté à la rémunération de ses collaborateurs.

Ce crédit doit être réparti entre les collaborateurs du député ou sénateur employeur dans le respect de la législation du travail, et en particulier :

  • du principe « à travail égal, salaire égal ».

Une différence de traitement ne peut être pratiquée entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives.

A titre d’illustration, la différence de rémunération mise en place entre les salariés d'un établissement situé en Ile-de-France et ceux d'un établissement de Province repose, selon la jurisprudence, sur une justification objective pertinente dès lors que la disparité du coût de la vie invoquée par l'employeur est établie. (Cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-11.386 FS-PBRI)

En d’autres termes, une différence de traitement entre deux collaborateurs exerçant un travail égal ou de valeur égale, l’un à l’Assemblée nationale ou au Sénat, l’autre en circonscription, pourrait être justifiée par une disparité géographique du coût de la vie.

En revanche, est prohibée toute différence de traitement entre des collaborateurs parlementaires placés dans une situation objectivement comparable (âge, lieu de résidence, diplômes, ancienneté, missions, etc.).

 

  • du principe de non-discrimination ;

La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations interdit toute discrimination directe ou indirecte liée à l’appartenance ou non-appartenance du salarié, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe.

Dès lors, une différence de rémunération ne reposant pas sur des raisons objectives mais sur l’un de ces motifs discriminatoires, ou désavantageant un collaborateur par rapport à un autre collaborateur du même parlementaire pour l’un de ces motifs sans qu’elle soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, pourrait donner lieu à condamnation du parlementaire employeur.

 

  1. Liberté d’opinion et obligation de loyauté

L’engagement politique inhérent à l’activité de parlementaire peut amener à s’interroger sur les restrictions pouvant être apportées à l’exercice par le collaborateur parlementaire de sa liberté d’opinion.

L’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 dispose que « nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la loi ».

De plus, conformément aux dispositions de l’article L. 1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà été amenée à juger, au visa de ces textes, que si une collaboratrice parlementaire peut être tenue de s'abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l'engagement politique de son employeur, aucune autre restriction ne peut être apportée à sa liberté d'opinion. 

Dès lors, elle a estimé qu’en se retirant de la liste électorale que son employeur préparait en vue d'élections municipales, la collaboratrice n’avait fait qu'user de sa liberté d'opinion et son licenciement pour ce motif était dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 28 avril 2006, n° 03-44.527 FS-PB)

En d’autres termes, rien n’oblige un collaborateur parlementaire à se présenter sur une liste électorale présentée par son employeur, ni même à publiquement apporter son soutien à sa candidature ou affirmer son adhésion à son action politique.

Attention toutefois, il résulte de cet arrêt qu’a contrario, le fait pour un collaborateur parlementaire de tenir des propos susceptibles de gêner l’engagement politique de son employeur pourrait être considéré comme fautif, celui-ci étant tenu, comme tout salarié, à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

 

  1. Harcèlement moral ou sexuel

 

Des dispositifs de lutte contre le harcèlement ont été mis en place en interne à l’Assemblée nationale comme au Sénat.

Au Sénat, a ainsi été adopté fin 2017 un plan de prévention, d’accueil et d’accompagnement des victimes de harcèlement moral ou sexuel.

Ce plan a donné lieu, principalement, à l’adoption et la diffusion d’un « guide des relations de travail entre les sénateurs et leurs collaborateurs » à partir de juillet 2018 ainsi qu’à l’instauration, par un arrêté du Président du Sénat et des questeurs du 19 avril 2018, d’une cellule de lutte contre le harcèlement.

Réservée aux collaborateurs de sénateurs, cette cellule a avant tout une mission d’écoute et d’orientation et ne dispose d’aucun pouvoir de sanction.

Est néanmoins prévue la possibilité pour cette cellule de transmettre une « évaluation collégiale de la situation » au Président du Sénat, qui peut convoquer le sénateur, faire un signalement au Procureur de la République et/ou prendre certaines mesures.

Le Président du Sénat peut ainsi décider, à titre conservatoire, du gel du crédit affecté au poste du collaborateur pendant la durée de la procédure interne ou encore saisir le Président du groupe politique auquel appartient le sénateur pour évoquer les propositions de poste pouvant être faites au collaborateur si la poursuite de la relation de travail n’est pas envisageable.

A l’Assemblée nationale, par résolution du 4 juin 2019, a été ajouté au règlement intérieur un article 80-6 aux termes duquel « le Bureau définit les conditions de mise en place d’un dispositif de prévention et d’accompagnement en matière de lutte contre toutes les formes de harcèlement ».

Par suite, a été instaurée cellule de lutte contre le harcèlement, dont la mise en place est effective depuis le 1er février 2020.

Cette cellule, accessible à tous ceux qui travaillent à l’Assemblée nationale (collaborateurs parlementaires, députés, personnels des services), a avant tout une mission d’écoute et d’orientation.

Son analyse peut être transmise à la déontologue de l’Assemblée, sans que de véritables sanctions ne soient toutefois prévues.

En tout état de cause, ces dispositifs internes ne privent pas les collaborateurs parlementaires de la possibilité de saisir les juridictions compétentes pour faire reconnaître le harcèlement moral ou sexuel dont ils s’estiment victimes.

 

  1. Rupture conventionnelle homologuée

 

L’Agas propose aux sénateurs employeurs la prise en charge de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la limite d’un certain montant.

Or, si le Code du travail dispose que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, aucun plafond n’est prévu.

Le plafond fixé par l’Agas ne constitue donc aucunement une limite au-dessus de laquelle le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne pourrait pas être négocié.

Cette absence de plafonnement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle concerne également, comme tout salarié, les collaborateurs de députés.

 

  1. Expiration du mandat du député ou sénateur employeur

 

En cas de réélection du député ou sénateur employeur, la relation de travail se poursuit normalement.

En cas de non-réélection (ou, pour un député, de dissolution de l’Assemblée nationale), conformément aux dispositions de l’article 19 de la loi du 15 septembre 2017 pour la confiance dans la vie politique, « la cessation du mandat du parlementaire constitue un motif spécifique de licenciement du collaborateur reposant sur une cause réelle et sérieuse ».

L’ancien député ou sénateur doit alors notifier le licenciement à son collaborateur après un délai minimal de 5 jours francs courant à compter du lendemain du dernier jour du mandat.

Dans ce cas, le collaborateur licencié est dispensé d’effectuer son préavis et bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité légale de licenciement (à la condition d’avoir une ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus à la date de notification du licenciement) et, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Les collaborateurs de députés adhérents à l’association des députés-employeurs bénéficient en outre de l’indemnité de rupture contractuelle pour fin de mandat prévue par l’accord collectif du 24 novembre 2016, dont le montant varie selon leur ancienneté.

L’article 19 de la loi du 15 septembre 2017 précité prévoit la possibilité pour les collaborateurs parlementaires qui font l’objet d’une mesure de licenciement pour un motif autre que personnel (et notamment en cas de licenciement lié à la cessation du mandat parlementaire) de bénéficier, s’ils l’acceptent, d’un parcours d’accompagnement personnalisé, dont les modalités sont fixées par et un décret du 22 décembre 2017 pris pour l’application de ce texte.

 

En définitive, comme tout employeur, les députés et sénateurs sont soumis à la législation du travail ainsi qu’aux textes régissant spécifiquement la relation de travail les liant à leurs collaborateurs.

Le cabinet peut vous conseiller et accompagner face à toute difficulté rencontrée dans le cadre de cette relation de travail presque comme les autres.

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Marine Marquet
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